Как 2022 год изменил отношения сотрудников с работодателями

Читать в полной версии

В 2022 году рынок труда в России переживал непростые времена. Специальная военная операция и последовавшие массовые западные санкции привели к уходу из страны ряда крупных международных компаний — они сокращали персонал, закрывали бизнес или передавали его новым владельцам. Многие российские работодатели поставили наем персонала на паузу. Объявленная в сентябре частичная мобилизация усложнила ситуацию: компании лишились части призванных сотрудников, по требованию закона сохраняя за ними рабочие места; еще часть выехали в другие страны. Подбор персонала усложнило и то, что сотрудники стали опасаться менять работу, отдавая предпочтение компаниям, предоставляющим возможность трудиться удаленно, и отрасли, где можно рассчитывать на отсрочку от мобилизации.

Помимо факторов, связанных с ситуацией в стране, на рынок труда влияли и общемировые тенденции. В начале года продолжал развиваться тренд, известный как «великое увольнение»: разочаровавшись в работодателе, сотрудники массово уходили «в никуда». Так поступали даже работники компаний с сильным брендом. Экосистема продуктов для корпоративных исследований Happy Inc. исследовала причины, по которым сотрудники покидали такие компании (выборка — 120 тыс. работников 15 российских предприятий, каждое из которых является лидером в своей отрасли). Исследование выявило неожиданное. Все, с чем обычно ассоциируются известные компании: высокие зарплаты, возможность продвинуться по служебной лестнице и вырасти как профессионал, — не соответствует действительности. Каждый третий покидал крупную и известную фирмы в том числе из-за оплаты ниже рынка, а почти каждый четвертый (24%), потому что не было возможностей для карьерного роста. Каждый пятый (21%) — из-за проблем с профессиональной реализацией. Другие часто называемые причины указывают на дурной менеджмент.

Летом «великое увольнение» стало проявляться по-новому: эйчары массово столкнулись с феноменом «тихого увольнения». Термин стал популярным после появления в июле 2022 года вирусного TikTok-ролика, который снял 24-летний американский разработчик Заид Хан. В нем он призвал отказаться от менталитета культуры суеты, подразумевающего, что работа должна быть огромной частью жизни. Ролик набрал более 3,5 млн просмотров, а статьи, посвященные этому явлению, появились в ряде ведущих западных СМИ, включая Time, Fortune и The Wall Street Journal. Герои публикаций объясняли, что выбрали для себя такое отношение к работе, видя, что их усилия не приводят к карьерному росту и увеличению зарплаты. Главными сторонниками «тихого увольнения» становились не выгоревшие возрастные сотрудники, а молодежь. «Они, как правило, демонстрируют более высокий уровень вовлеченности, но теперь этот показатель снижается, — отмечает ведущий научный сотрудник Gallup Джим Хартер, специализирующийся на изучении благополучия и организации труда. — После COVID-19 у них может быть более высокая планка по отношению к цели работы, чем у старшего поколения». Поздние миллениалы и зумеры успели разочароваться в карьерных перспективах и осознанно стремятся работать по минимуму.

В России вместо декларативного отказа от переработок чаще встречалась ситуация, когда сотрудник сохранял видимость активной деятельности, но на деле уже принял решение минимально включаться в работу. По данным опроса платформы онлайн-рекрутинга hh.ru, половина сотрудников наших компаний считают свою работу бессмысленной. Более четверти (28%) уверены, что руководство попусту тратит их время и силы, а 22% и вовсе называют свой труд рабским. Огромную роль, по словам опрошенных, играло то, что в российских компаниях чаще всего не отстроена жизнеспособная культура: и коллектив, и непосредственный начальник токсичны, не умеют наладить работу и ясно сформулировать задачи.

Продолжая создавать видимость бурной деятельности, россияне думали о том, чтобы сменить работу. По данным исследования кадрового портала «Зарплаты.ру», в 2022 году это собирались сделать 65% работающих россиян. Большинство из опрошенных утверждали, что поменяли бы свое решение, если бы работодатель предложил им более высокую зарплату. На мелочи недовольные сотрудники размениваться не собирались: большинство (40%) хотели бы получать зарплату минимум вдвое больше текущей, еще треть (32%) — в полтора раза, 18% удовлетворились бы 20-процентной прибавкой. Впрочем, искать счастья в другом месте собирались не все: 28% рассказали, что будут добиваться повышения зарплаты на текущем месте работы.

Немалую роль в отношении сотрудников компаний к работе сыграла беспомощность менеджеров, проявивших неспособность управлять коллективом в кризис. 33% участников исследования «Движение социального капитала лидеров в российских компаниях», проведенного порталом hh.ru и основателем исследовательского проекта Transition Bureau Мариной Корсаковой, констатировали, что поведение руководителя разочаровало их. «Молчание, пассивность, безразличие, отсутствие любых коммуникаций. Отказ от обсуждения проблем, обесценивание тревоги сотрудников. Истеричное поведение, частая смена курса, непоследовательность. Вымещение собственной тревожности на подчиненных, агрессия, обвинения. Неуместный сарказм, грубость, хамство. Отсутствие вовлеченности в работу», — перечисляется в исследовании. Среди ответов было даже «использование руководителем кризисной ситуации, чтобы списать свои предыдущие управленческие ошибки».

Поводом для разочарования стало и массовое возвращение сотрудников в офис после отмены ковидных ограничений. Менеджеры, столько говорившие о «новой нормальности», не нашли лучшей идеи, чем вернуться к допандемийным реалиям. Этот тренд оказался парадоксален: пандемия показала, что удаленная работа эффективнее очной, к тому же большинство (72%) россиян хотели бы работать удаленно.

Руководители-агрессоры — старая проблема, которая приобрела новый размах из-за возврата в российские компании жесткого управления, отмечают эйчары. Согласно данным hh.ru, в 66% российских предприятий случались конфликты между руководителями и подчиненными, связанные с эмоциональным абьюзом. 68% сотрудников сталкивались с жестким отношением к себе со стороны начальства или коллег, а 57% — только со стороны начальства, приводит данные руководитель направления внутренних коммуникаций hh.ru Ксения Степанова.

Вполне ожидаемо руководители оказались в компаниях первыми кандидатами на увольнение. «Среди управленцев есть те, кто умеет работать на растущих рынках, драйвить проекты, особо не считаясь с затратами, и выводить компанию к новым свершениям. Есть те, кто умеет работать на стабильном рынке, где свершения не нужны, а нужно постоянное качество и прогнозируемость. А есть те, кто умеет работать на спаде», — поясняет сооснователь консалтинговой компании «Амивео» Кирилл Тихонов. Значительная часть бывших начальников оказались на улице, потому что компании и до кризиса были ими не слишком довольны. И если раньше руководство и владельцы могли позволить себе содержать слабых руководителей в надежде, что те еще успеют раскрыть потенциал, то сейчас с ними расстаются быстро и без сантиментов.

Несмотря на то что руководители оказались в группе риска, делать карьеру в компаниях стало проще. Согласно недавнему исследованию сервиса по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob, карьерный путь к большинству руководящих позиций среднего звена и топ-должностям сильно сократился за последние семь лет. До некоторых должностей, в том числе генерального директора, он уменьшился почти вдвое. Одна из главных причин — экономическая турбулентность. «В эпоху потрясений бизнес стремится к высокой эффективности, — объясняет партнер Kontakt InterSearch Russia, руководитель карьерного проекта SmartTrek Анастасия Стасева. — Если в «жирные» годы компании могли держать достаточно большое количество низкоэффективных сотрудников, то сейчас стараются от них избавляться. В штате остаются высокоэффективные работники, им проще добиться позиции руководителя в силу своих компетенций». Интересно, что до некоторых традиционно мужских позиций женщины стали вырастать быстрее коллег-мужчин. А вот возможностей стать руководителем по выслуге лет в российских компаниях становится все меньше.

Отечественную ИТ-отрасль весь год лихорадило: по оценке Российской ассоциации электронных коммуникаций (РАЭК), с конца февраля 2022 года Россию покинули 50–70 тыс. ИТ-специалистов, а в апреле прогнозируется отъезд еще 70–100 тыс. Причем уже в 2021 году отрасль испытывала кадровый голод: по данным Минцифры, дефицит ИТ-кадров в стране составлял от 500 тыс. до 1 млн человек. В то же время в России приостановили работу многие международные компании, в том числе ИТ: о временном прекращении деятельности объявили такие разработчики ПО, как SAP, Oracle, Adobe, Cisco и Microsoft. Часть российских компаний свернула часть проектов и приостановила набор новых ИТ-специалистов или даже уволила часть штатных.

Еще недавно принадлежность к клану программистов почти гарантировала стабильную и хорошо оплачиваемую работу. Мир вовсю цифровизировался, для айтишников то и дело открывались новые ниши: например, в феврале на портале hh.ru появилось 72 вакансии директоров по развитию метавселенной. Кадровики перестраивались на one day offer, наем в течение одного дня: ИТ-специалиста надо было брать как можно быстрее. В марте перспективы из радужных превратились в туманные. По данным hh.ru, за март вакансии программистов, системных администраторов и других специалистов по информационным технологиям потеряли почти 20% от объемов февраля, а резюме, наоборот, стало больше на 18%. Впрочем, кадровики считают, что спрос на айтишников скоро восстановится, а вот с качеством кандидатов уже начались серьезные сложности.

В годы пандемии столичные компании начали активно нанимать сотрудников из регионов, и это меняет рынок труда как в Москве, так и во всей России. «Тенденция усилилась во время ковида и в постковидный период, сейчас она постепенно нарастает», — делится наблюдениями президент сервиса по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob Алексей Захаров. По его словам, московским и петербургским работодателям сначала удавалось договариваться с удаленными работниками с периферии на более низкие заплаты, чем у специалистов из столицы. Но теперь в некоторых отраслях оплата кадров с периферии сравнялась с оплатой труда столичных работников. Например, ИТ-специалистам из регионов готовы платить столько же, сколько московским коллегам. «Пандемия привела зарплаты удаленщиков к общему знаменателю, — констатирует Захаров. — И для многих региональных компаний, которые нанимали сотрудников на удаленку, это стало неприятным сюрпризом: теперь им приходится конкурировать за персонал со всей страной и даже с зарубежными компаниями. И как результат существенно повышать зарплаты».

К осени на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: компании ищут специалистов, которые не собираются выходить на рынок труда, а не обладающие ценными навыками соискатели не соглашаются на скромные зарплаты. Непринятие действительности — пугающий тренд, констатирует Марина Лобанова, руководитель направления «подбор постоянного персонала» кадровой консалтинговой компании Coleman Group. «Условия и обстоятельства изменились: кто-то оказался под угрозой сокращения, кто-то находится без работы уже не первый месяц, но даже такая печальная совокупность факторов не вынуждает кандидатов снижать свои требования к работодателю. Эта ситуация наблюдается еще с пандемии и по неизвестным причинам продолжает сохраняться».

Ко всем предыдущим обстоятельствам добавилась частичная мобилизация, изъявшая с рынка труда 300 тыс. трудоспособных мужчин. Продолжающаяся релокация компаний и кризис привели к оттоку из страны как высококвалифицированных специалистов, так и рабочих. Это создало несколько новых трендов, среди которых — попытка компаний набирать на чисто мужские позиции женщин, а также активно привлекать возрастных мужчин, часто освоивших новую для себя специальность.

Другой выход компании увидели в том, чтобы привлекать более возрастных сотрудников, которыми ранее пренебрегали. «Уже сейчас четверть работающих россиян старше 50 лет, и эта тенденция растет», — предупреждает Станислав Киселев, профессор департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами Высшей школы бизнеса ВШЭ. Поневоле или нет, российские компании разворачиваются лицом к тем, кому за 45. В России 43% организаций готовы оплачивать их обучение недостающим навыкам, приводит результаты опроса Татьяна Мощагина, руководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя сервиса «Работа.ру».