Как удержать кадры в моногороде: опыт Нижегородской области
Решать вопрос с привлечением персонала приходится не только малому бизнесу, но и градообразующим предприятиям.
По информации управления по труду и занятости населения Нижегородской области, работодателями монотерриторий на сегодняшний день заявлено 6,9 тыс. вакансий, что составляет около 10% всей заявленной потребности в кадрах по области. Вместе с тем 12,5 тыс. соискателей разместили свои резюме на портале «Работа в России» для поиска работы в моногородах региона.
По данным сервиса hh.ru, три моногорода Нижегородской области (Выкса, Балахна и Павлово) входят в первую десятку городов региона, где за последний год было открыто больше всего вакансий. Кулебаки, Заволжье и Навашино входят в топ-15 городов области по спросу на персонал.
Какие способы решения кадровой проблемы в моногородах в сегодняшних условиях становятся наиболее эффективными?
Профориентация молодежи
Руководитель пресс-службы сервиса по подбору персонала hh.ru в Нижегородской области Арина Батракова отметила, что отток кадров из небольших городов неизбежен. На этом фоне предприятия стремятся максимально активно работать с молодежью, популяризируя работу на заводе среди студентов и даже школьников, а также привлекают людей из соседних городов. Работу с переездом в моногород в Нижегородской области чаще всего предлагают инженерам, прорабам, руководителем направлений и ИТ-специалистам.
Помимо оттока молодых кадров работодатели из моногородов также обращают внимание на общую демографическую ситуацию в регионе.
«Проблема дефицита кадров существует здесь уже несколько лет. В последнее время она усугубляется, причины я вижу в «старении» кадров. Многие опытные сотрудники достигают пенсионного возраста. Также я связываю это с демографическим спадом в 90-х и начале 2000-х», — отметил генеральный директор АО «Кулебакский завод металлических конструкций» («КЗМК») Александр Чащин.
Сейчас «КЗМК» испытывает дефицит кадров как по рабочим профессиям (станочники, слесари, газорезчики, электросварщики), так и инженеров-технологов, конструкторов и техников. Для решения кадровой проблемы предприятие заключило договор о прохождении оплачиваемой практики с Кулебакским металлургическим колледжем, проводит ярмарки вакансий в учебных заведениях ярмарки вакансий в учебных заведениях, привлекает учащихся для работы в летнее время.
«Сегодня все работодатели ведут непрерывный поиск квалифицированных кадров. При этом востребованы и работники без особой квалификационной подготовки, и молодые кадры. В сложившихся условиях работодатели используют все возможности, чтобы привлечь не только работников из числа местных жителей, но и соискателей с других территорий», — сообщили в управлении занятости Нижегородской области.
Наставничество и перезагрузка карьеры
Особое значение на монотерриториях приобретают программы профессионального обучения и дополнительного профессионального образования. Например, на «КЗМК» одним из самых эффективных способов доращивания собственных кадров стало наставничество.
Проект реализуется на предприятии с 2020 года. Программа обучения длится около трех месяцев. В ней могут принять участия люди любого возраста и профессии. По завершении курса каждый сотрудник проходит аттестацию, после которой еще в течение месяца получает поддержку со стороны наставника.
«Нам было непросто привлечь специалистов-конструкторов из крупных городов, поэтому мы решили попробовать обучить людей, не имеющих опыта работы в конструкторских программах. Данное решение оказалось эффективным. Из 46 человек, ныне работающих конструкторами, 31 человек прошел обучение в программе наставничества. Увидев положительный результат в конструкторском отделе, мы внедрили программу наставничества в производственном цехе. Теперь люди без опыта работы могут освоить профессию сварщика. Кстати, мы замечаем, что вхождение в программу наставничества способствует не только карьерному, но и личностному росту наших сотрудников», — рассказал генеральный директор АО «КЗМК» Александр Чащин.
Развитие городской среды
По мнению экспертов кадрового рынка, вложения в корпоративный досуг и в развитие городской среды также становятся способами удержания и привлечения кадров.
«Само предприятие может быть первоклассным работодателем, но перед потенциальным кандидатом встает вопрос, чем он сможет заниматься в моногороде помимо работы. Не всякий востребованный инженер захочет ехать в маленький город даже за очень большой зарплатой. Если работодатель находится в депрессивном городе (без инфраструктуры, с низким уровнем медицины, где нет красивой природы), то самим людям неинтересно и безрадостно будет в нем находиться», — прокомментировала Арина Батракова.
Работа вахтовым методом
Там же, где уровень комфорта пока не соответствует ожиданиям востребованного специалиста, растет количество предложений о работе вахтовым методом, который становится более мягким способом релокации.
«За год в России спрос на вахтовиков вырос вдвое, а в Нижегородской области прирост вахтовых вакансий в течение 2023 года составил 49%. Но у этого явления есть и обратная сторона. Теперь крупным предприятиям приходится конкурировать не только с малым бизнесом в своем городе, но и с предприятиями со всей России, которые тоже набирают людей вахтовым методом. Поэтому работу вахтовым методом, в отличие от других способов привлечения персонала, можно расценивать, скорее, как временный способ решения кадровой проблемы», — подчеркнула Арина Батракова.
Подпишитесь на Telegram РБК Нижний Новгород