Инфографика: рынок труда-2018 и диджитализация управления
В прошлом году на рынке труда не было активных сокращений, однако и бурного роста не было. Количество вакансий подросло, при этом в последние годы вырос срок подбора на вакансию, а также список требований к сотруднику. При этом на вакансии высококвалифицированных специалистов и в целом ряде отраслей дефицит кадров сохраняется уже больше десяти лет: программисты, фармацевты, медицинские представители, маркшейдеры, ряд инженерных специальностей.
Рост зарплат и штатов
По данным опроса KPMG, в прошлом году 77% компаний планировали индексацию в пределах 6—10%.Та же тенденция сохраняется и в 2018 году.
Продолжается акцент на пересмотр систем премирования. В прошлом году по данным KPMG, активнее всего планировали заниматься этим ритейлерские компании. Предполагали рост переменной части в структуре зарплат в основном в отделах продаж и в ИТ-отрасли.
По данным KPMG, в прошлом году компании стали уделять больше внимания вопросам удержания персонала, особенно актуальна эта тема для ИТ-компаний, сектора FMG и финансовых компаний.Главный приоритет последних лет — повышение эффективности.
При этом одной из проблем рынка эксперты называют непрозрачность существующей системы мотивации для персонала. Так, по словам руководителя отдела брендинга и массовых коммуникаций портала Зарплата.ру Ивана Чиркова, сейчас в большей части Новосибирских компаний (60%) система мотивации вообще не формализована. Только в каждой десятой компании система автоматизирована настолько, что каждый сотрудник может оценить онлайн степень выполнения задачи и причитающийся бонус.
Поиск и отбор
Иван Чирков считает техничный рекрутинг одной из актуальных тенденций времени. Так, в по данным опроса Зарплаты.ру, что три четверти рабочего времени эйчаров уходит на активный поиск, размещение вакансий на сайтах; проведение телефонных интервью и собеседований. При этом за последние годы на ведущих ресурсах по поиску персонала внедряется все больше опций, позволяющих упростить жизнь: проведение первичных собеседований через чат-бота, опции, позволяющие формировать кадровый резерв, тестировать входящий поток соискателей. «Сегодня job-сайты соревнуются за звание самого технологичного и эффективного, и очень много разработок внедряется для облегчения поиска персонала», — говорит Чирков.
По мнению Екатерины Дегтяревой, директора филиала HeadHunter в Новосибирске, одной из основных тенденций на рынке сегодня становится борьба за таланты. «И это несмотря на то, что кандидатов на рынке труда много, — поясняет Дегтярева. — При этом чтобы привлечь «звезд» работодателям приходится выстраивать работу с ними. Например, работодатели проявляют интерес проявляют к индивидуальным программам развития отдельных сотрудников, пакетам бонусов, обучения. Растет интерес к программам, которые должны помочь сохранить баланс работы и личной жизни, повысить производительность труда, вовлеченность и удовлетворенность трудом»
По данным Зарплаты. ру, самыми популярными методами оценки среди новосибирских работодателей стали тесты на профпригодность - 31%, рекомендации - 27,6%, тестовое задание, решение кейсов - 24%, тесты, оценивающие свойства личности (соционика, тесты на внимательность, память) - 17%.
Обучение
Один из трендов последних лет — уход корпоративного образования в онлайн. Все больше компаний применяют «самообучающие» курсы. «В онлайне компании могут не просто обучать, но контролировать процесс, получать понимание об усвоенных навыках, направлять сотрудника в нужном направлении, — комментирует Дегтярева. — Обучение с помощью различных платформ — это один из технологических инструментов для HR, которые продолжат развиваться в этом году»
Диджитализация
По оценкам KPMG, в лидерах по росту внимания у эйчаров и руководителей вопросы внедрения и доработки ИТ-систем в сфере управления персоналом и развитие hr-аналитики. Самые активные внедренцы — ритейл и ИТ-сектор.
Согласно исследованию, на сегодняшний день в компаниях чаще всего автоматизированы расчет зарплаты, кадровый документооборот. Среди функций, планируемых к автоматизации чаще других, респонденты отметили расчет показателей эффективности сотрудников (каждая четвертая компания), подбор персонала (каждая пятая компания).
В настоящее время количество технологичных решений для управления персоналом растет год от года: решения для рекрутинга, «собеседующие» чат-боты, сбор данных, адаптационные фильмы и обучающие семинары. Контроль тоже уходит в диджитал: система создаст сводку по контрольным показателям работы каждого сотрудника: количество звонков, кому и куда звонил, какие программы открывал, на какие сайты заходил, куда ездил и сколько времени и бензина потратил, совершил ли там целевое действие, маршрут передвижения по торговому залу, сколько раз выходил за пределы зала или офиса, время прихода и ухода. В крупных компаниях через системы чат-ботов осуществляют автоматическое информирование и напоминания сотрудникам о регулярных мероприятиях, событиях, сдачах отчетов, о новостях и распоряжениях, проводят обучение, «летучки» и сбор данных в режиме онлайн.
Екатерина Дегтярева уверена, что в последнее время вообще эйчар из профессии чисто гуманитарной становится работой для людей системных, технологичных, понимающих логику процессов и умеющих выстроить их с помощью новых технологических решений. «Появляется все больше программных решений, которые делают работу специалиста по персоналу во многом схожей с работой дирижера, который настраивает большое количество инструментов для слаженного звучания бизнеса»
Екатерина Дегтярева, директор филиала HeadHunter в Новосибирске
— Гибкость во всех смыслах — важное качество для компании в 2018 году. Повысилась скорость изменений, компаниям требуется постоянно следить за технологиями и оперативно их внедрять или подстраиваться под них. Гибкость — это и нестандартный подход к решению задач. Временный и удаленный персонал стал нормальной практикой для компаний, сотрудники внутри организации стали чаще перемещаться между департаментами, образуя проектные команды. Еще один тренд на последующие годы — влияние демографической ситуации. Яма 90-х будет способствовать поиску способов работы с более взрослым поколением сотрудников, чем привыкли компании.