Президент HH.ru: о новом типе занятости и перевороте в головах чиновников
— В чем выражается региональная специфика рынков труда?
— Она в целом отражает структуру экономики региона. Краснодар — это одна история, сельское хозяйство, туризм.
В Москве много сервисных предприятий. Строится новый бизнес-центр, приезжают арендаторы, и здание начинает обрастать инфраструктурой: кафе, парикмахерские. Сибирь и Урал — это производство, инженерный и рабочий персонал.
— В последние годы активно развивается платформенная занятость. Если смотреть лет на десять вперед, что будет?
— Платформам проще консолидировать вокруг себя рабочую силу для оказания сервисных услуг, вести ее учет и защиту интересов. Вокруг них собираются люди, которые профессионально работают, скажем, курьерами и те, кто хочет подработать.
Сложно говорить сейчас, какая доля рынка — это платформенная занятость, их численность пока не контролируется, не изучается, не считается. В рабочей группе при Минтруде, куда входят и представители hh.ru, единого мнения, как собирать статистику, нет. Плюс есть там и серая зона, скажем, таксопарки. Мы видим, что на удаление этих серых зон и нацелен закон о занятости.
Минтруд перестал говорить только о труде, как таковом, на смену ему пришел термин «занятость», это означает некий переворот в головах чиновников.
— Значит, появляется новое понятие: есть работодатель, есть работник, а здесь некий платформенно занятый?
— Да. Он как кот Шредингера: взаимодействует с платформой с точки зрения получения заказов, но он сам к этой платформе никакого отношения не имеет. Если он зарегистрирован как самозанятый, то по статусу все проще, — он регулируется государством. Но платформы не могут принудить людей оформить самозанятость, это решение самих людей и форма их отношений, но не с платформой, а с государством.
— В чем отличие между платформенно занятыми и фрилансерами?
— Сейчас государство фрилансеров не видит. Предположу, что фрилансерские площадки вскоре уйдут под платформы или переймут их модели. Скажем, проверку исполнителей сейчас ведут и «Профи», и Youdo, и Яндекс Услуги.
— Был период, когда была практика по судебной переквалификации договоров гражданско-правового характера в трудовые. Сейчас подобное есть по самозанятым.
— Это пока тонкий лед, любимая зона, где паркуется налоговая. Пока, если компания грубо не разгоняет отдел, и не набирает их всех обратно как самозанятых, рисков нет. Ведомство составило определенный перечень критериев, по которому видит подмену трудовых отношений самозанятостью.
Для бизнеса часто работа с самозанятыми — вынужденная история, расширение возможностей для решения задач.
— Куда движется рынок джоб-сайтов? Как вы видите развитие этого бизнеса лет через 10?
— Думаю, что есть несколько ветвей эволюции. Одна из них связана с искусственным интеллектом. Уже несколько лет на нашем сайте все более глубоко ИИ проникает в технологии поиска вакансий и резюме, ранжирования соискателей к запросам работодателей, и, наоборот, вакансий, наиболее подходящих соискателям. Рано или поздно и другие аспекты будут функционировать на основе ИИ, например, тарифные модели. Скажем, стоимость привлечения дворника и бурильщика разная, почему размещение вакансии стоит одинаково? Логично, что заказчик платит рыночную цену за привлечение более дефицитного специалиста в конкретном регионе или моменте времени, уровне конкуренции и других факторов, которые могут учитывать алгоритмы.
— Как с кадровыми агентствами, вознаграждение которых было привязано к размеру зарплаты по вакансии?
— В перспективе функционал платформы будет расширяться. Не показать вакансии всем, а найти этого бурильщика, достучаться до него, чтобы все кандидаты на эту редкую вакансию в макрорегионе ее увидели. При этом оплата в таком случае может быть не за размещение, а за квалифицированный лид, за то, чтобы все маркшейдеры страны видели мое предложение, где бы они ни находились.
Система в перспективе может даже исходя из среднего времени работы сотрудника на позиции в компании и штатного расписания предполагать, когда и какая вакансия появится.
— Какие есть технологические новинки, какие ниши на рынке пустуют?
— В целом все технологические новинки нацелены на ускорение и оптимизацию рутинных процедур. Есть интересные технологии в управлении персоналом, скажем, есть история с диагностикой признаков выгорания у работников, система, которая ведет людей, анализирует, например, текст исходящих сообщений сотрудника и определяет уровень стресса. Кроме того, ChatGPT тестируют сейчас для написания текстов вакансий, так как плохо составленное описание — это просто бич.
В целом, HR-технологии, что используют российские компании, довольно продвинуты, даже стартапы в этом направлении предлагают отличные решения. В мире много джоб-сайтов, которые вообще не морочатся внедрением технологий и других интересных новаций. В этом плане Россия на мировой арене смотрится достойно.
— В России рынок заполнен, или может появиться еще один сильный ресурс, на уровне hh.ru или zarplata.ru?
— Любая попытка вхождения на этот рынок связана с огромными инвестициями.
Место на этом рынке есть хотя бы по той причине, что поиском работников через интернет пользуется в стране чуть больше 25% работодателей.
В Европе и Штатах максимальная цифра по поиску через сеть — 60%.
— Если говорить о личных качествах, что меняется в последние годы?
— Если оценивать с точки зрения возраста, то чем старше кандидат, тем заметнее снижается для него приоритет такого фактора, как построение карьеры. Для молодых соискателей, например, важно осознание, что компания-работодатель приносит пользу, а не только нацелена на получение прибыли. Поэтому талант рекрутера должен быть, как в истории про кладку камня и возведение храма.
— Сейчас популярно искать баланс между работой и личной жизнью, добиваться гармонии.
— Работодатель может помогать человеку находить такую гармонию, и это шире корпоративной социальной ответственности. Скажем, череда стрессов и неопределенности последних трех лет вывела в приоритеты по критериям выбора компании заботу о физическом и ментальном здоровье. Запрос на такую поддержку действительно есть, и основная причина — у людей высокий уровень тревожности. Корпоративные психологи стали уже привычным явлением. Более того, сейчас уже развивают программы заботы не только о самом работнике, но и о его семье. Например, можно снять с человека груз проблем по поиску врача для ребенка, если подключить ресурс компании в виде ДМС к решению задач.
Успешны те компании, где во главу угла работы с людьми ставят человекоцентричность. Это тяжело, требует перестройки мозгов у всех — от директора до начальника цеха.
Перестать относиться к человеку как к рабочим рукам и человеческому капиталу не так просто, потому что корпоративная культура была такой долгие годы.
Но кто переориентировался вовремя, тот смог максимизировать возвраты от затрат на персонал. Компания через свой развитый бренд работодателя сейчас может привлекать наиболее интересных кандидатов, дешевле и удерживать проще.
— Как вам лично удается находить баланс между работой и личной жизнью? В чем он?
— Его нет, это миф (смеется). Начался локдаун, у меня высвободилось два часа, я поделил их, стал чуть больше спать, читать и работать. Сейчас мне интереснее работать, но может наступить конкретный момент времени, когда я предпочту больше времени тратить не на работу, а на рисование картин или что-то, что станет для меня важнее.
Следите за деловыми новостями РБК Новосибирск в Telegram-канале и в группе ВКонтакте