Тектонический сдвиг: какие стороны жизни изменит «удалёнка»

Читать в полной версии

Массовый переход на дистанционную работу стал главным трендом 2020 года для мирового и российского рынка труда. Российские компании существуют в новой реальности последние 10 месяцев (если за точку отсчета брать апрель), что дает повод оценить промежуточные результаты смены формата. Главный из них в том, что «удалёнка» из временной карантинной меры превращается в долгосрочное явление – и его эффекты, как круги по воде, расходятся по разным сферам жизни. Меняется фирма, человек, социум. Этими изменениями необходимо управлять.

Число «удаленных» будет значительным

Уже в начале «коронакризиса» доля дистанционных работников увеличилась с 2 до 16%, говорилось в совместном отчете ВЦИОМ и компании Social Business Group. Значительная часть из них вернулись в офисы летом. К декабрю, в разгар «второй волны», на удалёнке работало около 7% трудоспособного населения страны, что составляет примерно 3,7 млн человек, сообщал министр труда и социальной защиты Антон Котяков. По прогнозам министерства, «количество этих граждан даже после снятия всех ограничительных мер будет значительным», и представители бизнеса в один голос соглашаются с его выводом. Доля сотрудников, работающих удаленно, после ухода пандемии составит, по разным оценкам, 20-40% и будет увеличиваться по мере адаптации компаний к «новой норме».

В начальной стадии перехода на «удалёнку» компании говорили о ряде сложностей (в основном технического характера), которые придется преодолеть. С наступлением «второй волны», а вместе с ней и отложенных эффектов длительной самоизоляции, стало ясно, что «удалёнка» запустила масштабные изменения в практике и ожиданиях как работников, так и работодателей – поэтому техническим приспособлением к ситуации дело ограничиться не может.

Изменения затрагивают несколько плоскостей – организационную (в компаниях), психологическую (в эмоциональном фоне человека и его отношениях с окружающими), социальную (в обществе) и рыночную (рынок труда, недвижимости, IT-услуг, инвестиций и др.). Кратко рассмотрим каждую из них.

Экзистенциальная депрессия

Удалённая работа и коронавирусные ограничения стали причиной сильной тревоги у многих людей – не только в России, но и по всему миру, отмечают психологи. А тревожность может перерастать в депрессию.

Как отмечает директор института «Новые возможности», консультант по развитию персонала, Евгений Креславский, около 40-45% сотрудников чувствуют себя истощенными от удалённой работы: «То, что с ними происходит сегодня, можно условно определить, как астеническая экзистенциальная депрессия. У таких людей проявляется усталость и раздражительность, либо, напротив, сильно сниженное настроение и гипербдительность», - говорит он. Но с медицинской точки зрения эти люди, скорее всего, здоровы. Если человек не «запустит ситуацию», то сможет справиться с эмоциональными проблемами «удалёнки» сам – еще лучше и правильнее, когда в этом ему помогает работодатель, считает Креславский.

Например, Варвара Филиппова, главный менеджер по работе с персоналом компании «Свеза» отмечает, что для перешедших на «удалёнку» сотрудников были проведены курсы по организации домашнего офиса, особенностям удаленной коммуникации. «В частности, на онлайн-уроках специалисты помогали составлять эффективное личное расписание, проговорили основные факторы отвлечения и прокрастинации, обучили методам развития самодисциплины, дали рекомендации по работе с Outlook и планировщиком, - рассказала она. - Особое внимание тренеры уделили дополнительным источникам энергии на удаленной работе, эргономике рабочего места, питанию и питьевому режиму, продуктивному графику рабочего дня – именно эти факторы могли выбить из колеи неподготовленных к удаленной работе сотрудников».

Нас бросили!

Поскольку далеко не каждый работодатель считает психологические проблемы сотрудников своей заботой, число «выбитых из колеи» было и остается весьма высоким. Более того, ощущение «брошенности» работодателем порождает еще один неприятный эффект «удалёнки», отмечаемый психологами.

Многие сотрудники выразили недоверие к работодателю, утверждает кандидат психологических наук, доцент Высшей школы экономики в Санкт-Петербурге Елена Кудрявцева. «Мы провели качественное исследование около двадцати петербургских компаний из числа малого бизнеса и нашли примеры, когда в заявленной корпоративной этике было указано, что «забота о сотрудниках является приоритетом компании», но в период «удалёнки» работодатель в лучшем случае никак не поддержал сотрудников, в худшем – вообще подолгу не выходил на связь. БОльшая часть таких компаний закрылась», - говорит эксперт. Крупные и средние компании не закрываются из-за коммуникационных проблем с персоналом, но несут потери в эффективности и «живой силе».

Кризис доверия распространился не только на сферу трудовых отношений – его можно назвать всеобщим, считают эксперты. «У всех возрастов мы видим кризис доверия к разным институциям – к другим людям, к СМИ, к государственным службам, от которых ждали более эффективной реакции на пандемию, - говорит Кудрявцева. – Этот кризис сейчас расценивается психологами по всему миру как самая большая потеря в связи пандемией. В современном мире доверие - основа социального капитала и важный компонент сильной экономики».

Как считает Евгений Креславский, «после завершения пандемии мы будем амбивалентны в социальных контактах - будем сильно стремиться друг к другу и очень друг друга бояться».

Настоящий сюрприз

Часть работников – и линейных, и руководящего звена – не только не смогла, но даже не планирует психологически адаптироваться к удаленной работе. Эти люди ждут скорого возвращения в офис и уверены, что работодатель обязан обеспечить такую возможность.

Тяга сотрудников к офисной работе стала настоящим сюрпризом для многих специалистов по персоналу. «Мы этого абсолютно не ожидали, - признает руководитель отдела подбора персонала компании igooods Станислава Ребонен. - Изначально идея удалёнки казалась абсолютно привлекательной и удобной - не нужно никуда ездить, можно с комфортом работать из дома. Однако до 90% сотрудников при первой же возможности рвутся в офис, хотя мы все еще стараемся сохранять дистанционный формат работы». Как она резюмирует, «потребность в живом общении и социализации оказалась намного выше, чем мы думали».

«Считается, что привыкнуть к новым условиям можно за 21 день. Большинство сотрудников адаптировались к удалёнке, тревожность стала намного меньше, - комментирует Кира Песелева, директор по персоналу RHG (Radisson Hotel Group) в Санкт-Петербурге. - Но есть сотрудники, которые продолжают рваться в офис. Нужно понимать, какие причины ими движут – или человек беспокоится, что при удаленном формате руководство не видит его усилий, или же дома нет комфортных бытовых условий для работы, например, у сотрудника маленькие дети. Для таких можно устанавливать гибкий график, чтобы по необходимости они приходили в офис».

С другой стороны, окреп и противоположный «лагерь»: «Есть сотрудники, таких немало, которые счастливы и продуктивны на удаленной работе, не хотят и не будут возвращаться к прежнему формату», - говорит Евгений Креславский. По словам сооснователя консалтинговой группы BITOBE Наталии Боровиковой, «многим людям удаленный формат понравился настолько, что он отмечается в резюме в качестве настоятельного пожелания работодателю». Как она поясняет, «проблема поиска хороших специалистов не стала менее актуальной для компаний – наоборот, часть профессионалов за время пандемии ушли от них в самостоятельное плавание – поэтому с такими требованиями работодателям приходится считаться».

Наличие двух противоположных «лагерей» - веская причина для того, чтобы прежняя трудовая реальность не вернулась. Но есть и другие причины, еще более веские.

Огромные перспективы оптимизации

«Финансовые аргументы – самые сильные в рыночной экономике», - справедливо напоминает генеральный директор УК «МТЛ. Управление недвижимостью» Николай Антонов. Расходы на персонал, в том числе на рабочие места для персонала, относятся к одной из самых серьезных статей затрат бизнеса, поясняет он. «Когда стало ясно, что ее можно сократить благодаря удаленной работе, тогда анализировать структуру своих расходов на рабочие места стали все компании. И поэтому обратной дороги уже нет», - утверждает Николай Антонов.

«Объем офисных площадей, которые арендуют в Петербурге компании IT-сегмента, сократится, - уверенно прогнозирует директор по персоналу Wargaming в Петербурге Анна Посаженникова. – Я знаю о планах отказа от части помещений у целого ряда коллег по отрасли, и это, безусловно, будет проблемой для девелоперов коммерческой недвижимости». «У нашей компании таких планов нет – наоборот, мы арендовали дополнительные 2000 метров офисной площади, чтобы обеспечить сотрудникам комфортную работу и безопасную физическую дистанцию в рамках антипандемических мер, – уточняет она. – Но думаю, что мы в этом смысле – в меньшинстве».

Если первая статья экономии, ставшая возможной благодаря «удалёнке» - офисные площади, то вторая – наем иногородних специалистов. «Для нас возможность экономить на фонде оплаты труда при найме сотрудников из регионов – это ключевой положительный момент перехода к удаленной работе», - отмечает Кира Песелева. «Я вижу огромные перспективы для оптимизации, - продолжает она. - В нашей стране люди тяжело релоцируются в другие города. Удаленная работа позволяет остаться в своем регионе, получать релевантную для своего региона зарплату, но при этом быть востребованным для крупных глобальных компаний».

Впрочем, в найме иногородних сотрудников без их переезда есть большие минусы для компаний, считает Анна Посаженникова: «Конечно, чем более опытен и профессионален специалист, тем легче он учится и адаптируется к работе на новом месте дистанционно. Но в целом, интегрировать новичков в рабочие процессы большой компании, реализующей проекты с историей и объёмной кодовой базой, – сама по себе сложная задача. Если новички, к тому же, физически отсутствуют в фирме – практически невозможно решить эту задачу хорошо». «Тем не менее, наем иногороднего персонала без релокации – растущий тренд, потому что это финансово выгодно», - говорит она.

Сотрудники, с одной стороны, выигрывают – региональные зарплаты начали расти, стремясь к уровню столиц – поставщиков работы. И выбор вакансий расширяется, когда не надо переезжать и перевозить семью. Но, с другой стороны, многим специалистам переезды нравились – были важной частью жизненного опыта. И особенно, если речь шла о работе за границей. «Возможности IT-специалистов по трудоустройству за рубеж сейчас сокращаются – международные компании тоже стали брать сотрудников из других регионов и стран без релокации; тоже стремятся экономить», - говорит Анна Посаженникова.

Перемены, которые к лучшему

Хотя для девелоперов офисных зданий наступили непростые времена, вектор изменений позитивен для рынка недвижимости, считает Николай Антонов: понятие «хорошей локации» расширяется – на окраинах городов и даже в деревнях можно осуществлять успешные девелоперские проекты. Тот факт, что многие люди больше не привязаны к физическому месту службы, со временем принципиально изменит городскую среду.

«Люди стремятся «заземлиться» - арендуют жилье и офисные места, если они необходимы, поближе к лесам и пляжам, - говорит Антонов. - Такие города, как Петербург, вздохнут свободно – избавятся от плотного ежедневного трафика из «спальников» в центр и обратно. Деревни оживут – там осядет часть горожан, в том числе, петербуржцев. Инвестиции в сельские коворкинги – вполне перспективная вещь».

«Удалёнка» сделала идею полицентричного Петербурга, которую обсуждают градостроители и урбанисты последние двадцать лет, наконец, реальной. А полицентричный город – это в том числе децентрализация общественной жизни: укрепление соседских сообществ, усиление роли муниципальных депутатов и неформальных местных лидеров, интерес людей к событиям локального масштаба, потенциально – новые возможности для малого бизнеса и самозанятых, обслуживающих жителей в шаговой доступности.