Голодные годы: как отзывы о работодателях борются с дефицитом кадров в РТ
Долгосрочный тренд на дефицит кадров
По данным hh.ru, в I полугодии работодатели Татарстана разместили более 257 тыс. вакансий, что на 20% больше, чем за тот же период прошлого годa, и составляет более 20% от общего числа предложений о работе, открывшихся в Приволжском федеральном округе. Динамика числа активных вакансий в РТ в среднем опережает общероссийские показатели на 4%.
Наиболее высокий спрос на сотрудников, по данным hh.ru, сложился в Поволжье в таких профобластях, как рабочий персонал – 25% от общего числа вакансий, продажи и обслуживание клиентов – 23%, производство и сервисное обслуживание – 18%, строительство и недвижимость – 16%, транспорт, логистистика, перевозки – 12%.
При этом доля активных соискателей в данных сферах ниже необходимого: от рабочих – 17%, в продажах – 16%, специалистов производственной сферы – 15%. По словам директора казанского филиала hh.ru Альбины Султановой, на одну вакансию в среднем приходится 3 резюме, что свидетельствует о низком уровне конкуренции. Срок закрытия вакансий в последние 1-2 года варьируется от 2 до 6 месяцев.
Руководитель аппарата исполкома Казани Булат Алеев сообщил, что мэрия столицы Татарстана столкнулась с серьезной проблемой дефицита кадров 3,5 года назад. В частности, 30% новых сотрудников увольнялись с течение первого года, большинство людей уходило в период адаптации. Среди соискателей практически не было молодежи.
Директор Бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая отметила, что дефицит кадров является долгосрочным трендом. В результате, работодатели стали более гибкими, акцентируясь на навыках соискателя и отказываясь от несущественных требований, как, например, профильное образование, опытом работы и не влияющими напрямую на эффективность работника социально-демографическими характеристиками. В результате, растет значимость бренда работодателя.
Обратная связь: анонимно и лицом к лицу
В hh.ru сообщили, что сейчас 70% соискателей хотят изучить отзывы о работодателе от других пользователей на сервисах по поиску работы. Если же их нет, то потенциальные работники готовы искать их в интернете перед тем, как отправить отклик и отправиться на собеседование.
Отзывы о работодателе от действующих или бывших работников, по словам Осовицкой, вышли на второе место среди определяющих факторов для принятия решения о трудоустройстве, уступив только уровню предлагаемой заработной платы. При этом, отметила эксперт, абсолютно нормальным является определенная доля негативных отзывов о компании, гораздо более важно, как бизнес работает с данной информацией.
Первый заместитель генерального директора, главный инженер ПАО «Нижнекамскнефтехим» (СИБУР) Артур Гиззатуллин рассказал, что в компании внедрены как анонимные, так и персонализированные формы обратной связи от сотрудников. Анонимно проходят опросы персонала на предмет вовлеченности. По их результатам, непосредственный руководитель формирует план изменений. При необходимости дополнительных компетенций их могут включить в организационный план улучшений предприятия или всего холдинга. Свыше 70% таких нововведений, по словам Гиззатуллина, внедряются в течение года.
«По результатам данных опросов мы поняли, что людям не хватает информированности и открытости. И есть еще ряд площадок, где люди могут поделиться своим мнением», — рассказал замгендиректора НКНХ.
Так, сообщил Гиззатуллин, что для сотрудников проходят форумы различного масштаба – на уровне завода, функций и компании в целом. Численность аудитории варьируется от 400 человек до 10,5 тыс. (такое количество участников собрал форум СИБУРа, состоявшийся в сентябре). «Эта площадка хороша сихронизацией на самом верхней уровне, синхронизацией на уровне предприятия, синхронизацией на уровне функций всех смежных вовлеченных служб. Использовав QR-код, каждый желающий может задать вопрос и предоставить свой отзыв не анонимно», — сказал замгениректора НКНХ.
Также неанонимную обратную связь компания получает в рамках «мастерских по вовлеченности», когда руководитель, получив результаты опроса, собирает команду, численность которой может варьироваться от нескольких десятков до более чем 1 тыс. человек, и проводит различные сессии. Проделав работу, руководитель должен отчитаться перед работниками о проделанной работе. Помимо этого, каждый сотрудник может предложить идею и получить вознаграждение, а реализацией займутся компетентные люди. Все это, по словам Гиззатуллина, формирует «механизм непрерывного внутреннего улучшения».
Еще одним из источников обратной связи являются интервью увольняющимися сотрудниками. Их проводят на уровне непосредственно руководителя, HR бизнес-партнера, также человека могут пригласить побеседовать с вышестоящим руководителем. На интервью, по словам замгендиректора «Нижнекамскнефтехима», соглашаются порядка 60% увольняющихся работников. «В рамках данного диалога мы получаем информацию, что нам нужно делать, чтобы не терять сотрудников, об уходе которых мы можем пожалеть», — сказал Гиззатуллин.
С внешними отзывами, сообщил он, в компании тоже работают, в частности, с отзывами ранее уволившихся работников, которых вновь хотели бы привлечь на работу. На протяжении порядка 2 лет, рассказал топ-менеджер, на предприятии действовал запрет на обратный наем. Но работая с отзывами, по его словам, удалось выяснить, что многие люди хотели бы вернуться. на данный момент на НКНХ трудоустроились 800 таких сотрудников. Обратная связь от данной категории работников, по словам Гиззатуллина, является весьма полезной.
Нужно что-то менять
Заместитель генерального директора девелопера UD Group – директор по организационному развитию Мария Пыжьянова высказала мнение, что обратная связь от сотрудников не имеет смысла без реакции на нее. В компании, исходя из отзывов сотрудников, должны приниматься конкретные управленческие решения, которые позволят закрыть не менее 60% возникших вопросов.
«Если в костяке компании нет тех, кто готов к открытости и реальным изменениям, то спрашивать нужно очень осторожно. Если у нет уверенности, что изменения будут реализованы, или в компании нет тех людей, которые помогут их воплотить, то это ключевой тренд, с которого нужно начинать», — сказала Пыжьянова.
Она не исключила, что большую эффективность могут иметь анонимные опросы сотрудников. А при наличии выбора пройти опрос анонимно или открыто, если доля идентифицировавшийся работников будет расти, то это станет положительным показателем развития компании. Однако данный процесс она охарактеризовала, как трудозатратный.
При этом Пыжьянова отметила, что на первом месте у соискателей при выборе работы всегда будет оставаться заработная плата. По данным hh.ru в I полугодии средний размер зарплатного предложения составил в Татарстане 64,7 тыс. руб., увеличившись год к году на 18,3 тыс.
Подпишись на Telegram РБК Татарстан